König & Partner

Büro für Organisationsberatung, Coaching & Supervision
0731 714956

Konfliktmoderation

Ungelöste und schwelende Konflikte zwischen zwei Mitarbeitern in einem Team oder zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter usw. können:

  • Ihr Betriebsklima erheblich stören und verschlechtern.
  • Ihr Image nach außen zu den Kunden hin beeinträchtigen.
  • Andere Kollegen mit hineinziehen, weil beide für ihren Kleinkrieg Verbündete suchen.
  • Ihnen viel Zeit und Geld kosten, weil z.B. durch die Art der Beziehungsgestaltung bestimmte Projektziele nicht mehr erreicht werden usw.
  • Im schlimmsten Falle so weit eskalieren, dass ein Konfliktpartner durch Öffentlichmachung Unbeteiligte mit hineinzieht.

Um Konflikte zu moderieren ist es u.a. auch hilfreich, zu wissen, wie Konflikte entstehen und eskalieren.

Die Konflikteskalation folgt dabei ganz klaren Gesetzmäßigkeiten, die übrigens bei großen Konflikten zwischen einzelnen Staaten oder Volksgruppen genauso zu beobachten sind:

  • Es treffen Menschen mit unterschiedlichen Bezugsrahmen aufeinander.
  • Die unterschiedlichen Blickwinkel verhärten sich zu festen Positionen.
  • Bei Konflikten zwischen zwei Teams bilden sich Meinungsführer heraus.
  • Die Positionen werden starrer.
  • Schwarz-Weiß-Denken, Entweder-oder, Ich oder Du nimmt zu.
  • Die Unterschiede werden betont (statt das Verbindende/Gemeinsame) und die gegenseitigen Abwertungen nehmen zu.
  • Vor-Urteile, Projektionen, Annahmen, Fehlinterpretationen, Unterstellung von bewusster Feindseligkeit und negativen Absichten des Gegen-übers.
  • Das Bild des anderen wird zum Feind-Bild.
    die Kontrahenten machen keine positiven, korrigierenden Erfahrungen mehr miteinander bzw. überprüfen die eigene Position nicht mehr an der Realität und sammeln nur noch Rabattmarken.
  • Der andere wird zu Gegner, zum Gegen-über und soll sein Gesicht verlieren. Jeder erwartet vom anderen den ersten Schritt zur Aufgabe, zur Kapitulation, zum Nachgeben und Zugeben, was einem Schuldein= geständnis gleichkommt.
  • Radikale Drohmanöver, irrationale Handlungen, keine Konzessionen mehr auf beiden Seiten.
    Stellen von unerfüllbaren Forderungen, die als Alibi und Rechtfertigung dienen.
  • Begrenzte Vernichtungsschläge, Einbahnstraßen – Kommunikation, (schriftliche) Mitteilungen als Befehle, Zunahme der Lautstärke.
    Mitteilungen an Dritte, öffentlich machen (Presse u.a.), es gibt nur noch Verlierer.
  • Totale Vernichtungsschläge, gemeinsam in den Abgrund. Jeder ist bereit den eigenen Untergang hinzunehmen,- Hauptsache es schadet dem anderen!

Je früher Sie also in Ihrem Unternehmen, in Ihrer Abteilung oder in Ihrem Projektteam sich mit einer Lösung des Konfliktes befassen, umso besser. Denn eines gilt als sicher: je weiter und länger die Destruktivität fortgeschritten ist und damit die Fronten verhärtet sind, umso schwieriger ist eine A+B-Lösung.

Da die meisten entweder Teil des Systems und damit für die Kontrahenten Teil des Problems sind und eine Konflikt-Moderation einiges an Wissen und Erfahrung fordert, ist es meist hilfreich, einen externen und neutralen Moderator hinzu zu ziehen.

Wenn beide Parteien noch einen solchen akzeptieren und die Kontrahenten für Sie wichtige Mitarbeiter und Fachleute darstellen, lohnt es sich in der Regel einen Konflikt-Moderator zu engagieren.

Nach dem amerikanischen Prinzip LOVE IT– CHANGE ITor LEAVE IT bleibt Ihnen nach im Worst-Case gescheiterter Moderation die Trennung von einzelnen Kontrahenten immer noch als letzte Lösung.

Sie haben dann aber im Vorfeld etwas zur Klärung und Bereinigung beigetragen und brauchen sich keine Gedanken über mangelnde Fairness Ihrerseits zu machen.

Gelöste Konflikte sind gleichzeitig ein Modell und Signal an die anderen Mitarbeiter.

Wenn die Bereitschaft beider Seiten zur Moderationgeklärt ist, dann klärt der Moderator seine Rolle:

  • Er sorgt für Neutralität.
  • Er sorgt für Schutz beider Seiten (der Kontrahenten).
  • Er vereinbart einen klarer Zeitrahmen.
  • Er darf als Moderator die Kontrahenten unterbrechen.
  • Der Moderator visualisiert die Positionen beider Kontrahenten (Jeder „hat Recht“ aus seiner Sicht)
  • Er führt Gesprächs-Regeln ein, die eine „Zusammensetzung“ (statt einer Auseinandersetzung) möglich machen und sorgt für die Einhaltung der Spielregeln. Die Häufigkeit und Länge der Sitzungen hängt vom Stand und Ausmaß des Konfliktes selbst ab. Manchmal ist es erstaunlich, wie schnell Missverständnisse etc. vom Tisch sind wenn die verdeckten Ränkespiele offen gemacht worden sind.

Bei Vereinbarungen mit Dritten gilt das gleiche, wie beim Coaching:

  • Absprachen mit Dritten (z.B. Geschäftsführer) werden für die Kontrahenten mit Wissen des Dritten offen gemacht.
  • Klärung, ob die Ziele der Kontrahenten (z.B. 2 Projektleiter) mit dem Ziel des Auftraggebers (z.B. Abteilungsleiter) übereinstimmen (Siehe Dreiecks-Vertrag).
  • Der Moderator hat Erfahrung mit Konfliktlösungs-Strategien und weiß welche Schritte es braucht, um zu einer Versöhnung, zu klaren Absprachen und schriftlichen Vereinbarungen für die Zukunft zu kommen.
  • Der Moderator vereinbart mit den Kontrahenten auch, was geschehen soll, wenn sich einer von beiden künftig nicht an getroffene Vereinbarungen hält.

Wenn am Ende beide Seiten wieder die Grundhaltung „Ich bin o.k.,- du bist o.k.“ haben dann hat es sich gelohnt.

Übrigens:

A+B-Lösungen sind etwas anderes als faule Kompromisse,

Nach telefonischer Anfrage oder Kontaktaufnahme per Email wird in der Regel zunächst mit einem Auftraggeber vorbesprochen worum es bei der geplanten Moderation geht.

Unter Umständen sind erst einmal Vorgespräche mit den einzelnen Konfliktparteien alleine sinnvoll.

Manchmal sind auch zwei Moderatoren erforderlich.

Wenn wir Ihr Interesse geweckt haben kontaktieren Sie uns für weitere Infos & Absprachen.